Warum es Change ohne Widerstand nicht gibt

Astrid Lindgrens Pippi Langstrumpf sagte einmal: "Das habe ich noch nie vorher versucht, also bin ich völlig sicher, dass ich es schaffe." Genau dieser Mut zur Ungewissheit ist essenziell für all diejenigen, die Veränderungen durchsetzen und begleiten. Transformation zu gestalten, erfordert die Bereitschaft, sich mit Gegenwind auseinanderzusetzen und ihn aktiv in die Kommunikationsstrategie einzubinden. Denn nichts ist gefährlicher, als Bedenken zu übergehen und zu unterdrücken. 

Widerstand ist unvermeidlich – und eine Chance 

Veränderungen greifen in gewohnte Strukturen ein und rufen zwangsläufig Reaktionen hervor. Dabei ist Widerstand nicht gleich unumkehrbare Ablehnung – oft steckt dahinter etwas anderes: 80 % des Widerstands begründen sich in Unsicherheit und Angst. Weitere 10 % resultieren aus nicht berücksichtigten Eigeninteressen, und nur 10 % basieren auf sachlichen Bedenken. Für Change-Verantwortliche bedeutet das: Der größte Hebel liegt darin, Unsicherheiten anzusprechen und Mitarbeitende ernst zu nehmen. Wer hier mutig agiert und Widerstand nicht als Störfaktor, sondern als Signal versteht, kann Blockaden auflösen, bevor sie festgefahren sind. 

Welche Formen des Widerstands gibt es? 

Widerstand zeigt sich nicht immer sofort oder offen. Manche Mitarbeitende sind laut und äußern direkt ihre Bedenken, andere zeigen sich anfangs begeistert, beginnen dann aber unauffällig zu bremsen. Um erfolgreich mit Widerstand umzugehen, müssen wir ihn erkennen und richtig einordnen. Typische Formen sind: 

• Widerspruch: Offene Kritik, Gegenargumente, Protest. Diese Form ist leicht zu erkennen, weil sie aktiv geäußert wird. 
• Aufregung: Emotionale Reaktionen wie Frustration oder Wut. Sie deuten oft auf Angst oder ein Gefühl der Überforderung hin. 
• Ausweichen: Verzögerung, fehlende Teilnahme an Meetings, Ablenkung durch andere Themen. Diese Form ist subtiler und kann zunächst als Zustimmung erscheinen. 
• Lustlosigkeit: Resignation, fehlendes Engagement, Dienst nach Vorschrift. Sie entsteht oft, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Einwände keine Rolle spielen. 

Wie können Unternehmen mit Widerstand umgehen? 

Widerstand lässt sich nicht einfach ignorieren – wir müssen ihn aktiv adressieren. Diese Strategien helfen dabei: 

1. Zulassen – Widerstand nicht unterdrücken, sondern eine Plattform bieten. Mitarbeitende brauchen Raum, um ihre Bedenken zu äußern – in Meetings, Q&A-Sessions oder anonymen Feedback-Tools. Wer gehört wird, fühlt sich ernst genommen. 
2. Provozieren – Wenn der Widerstand unterschwellig bleibt, ihn bewusst anstoßen. Zum Beispiel eine kritische Person bitten, Einwände offen auszusprechen. So wird das Thema greifbar und kann bearbeitet werden. 
3. Ausweichen – Nicht jeden Widerstand müssen wir sofort klären. Manchmal hilft es, Zeit zu geben. Führungskräfte können bewusst eine kurze Distanz schaffen, bis Emotionen abgeklungen sind. Danach lassen sich Themen sachlicher besprechen. 
4. Gruppendiskussionen nutzen – Widerstand in konstruktive Bahnen lenken. In moderierten Diskussionen können Sorgen gemeinsam reflektiert und Lösungen entwickelt werden. 

Fazit: Wer Widerstand fürchtet, hat schon verloren 

Mut zur Veränderung heißt auch Mut, dem Widerstand und der Kritik zu begegnen. Ohne Gegenwind gibt es keinen echten Wandel. Wer ihn erkennt, entschlüsselt und gezielt darauf eingeht, kann aus Skepsis Akzeptanz machen. Ich bin überzeugt, dass es hilft, in Change-Prozessen ein bisschen mehr wie Pippi Langstrumpf zu denken – mit Neugier, Zuversicht und dem festen Glauben daran, dass es gelingen wird. 

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