Menschen und Organisationen durchlaufen in ihrer Entwicklung verschiedene Denksysteme oder Weltanschauungsstufen, die durch spezifische Werte, Bedürfnisse und Sichtweisen geprägt sind. Diese Stufen bauen spiralförmig aufeinander auf (vereinfachtes Modell rechts).

Mit dem Modell Spiral Dynamics kann verdeutlicht werden, welche Werte Menschen und Organisationen antreiben und wie Führung, Kommunikation und Kulturwandel gezielt auf unterschiedliche Entwicklungsebenen abgestimmt werden können. Wir setzen es in Kulturanalysen und Kommunikationsstrategien ein – insbesondere in den Bereichen Strategie, Change Kommunikation und Leadership.

Für eine fundierte Organisationsanalyse setzen wir auf die Methode der Verketteten Gespräche. Dieses bewährte Instrument der Organisationsentwicklung macht unsichtbare Handlungsmuster in Unternehmen sichtbar und unterstützt gezielt den Kulturwandel. Als erfahrene externe Beratung führen wir Gespräche mit repräsentativ ausgewählten Mitarbeitenden, entwickeln und überprüfen Hypothesen und passen diese im Projektverlauf flexibel an – ein wirkungsvoller Ansatz im Change Management und Change Kommunikation.

Veränderung braucht Kommunikation, die auf Emotionen Rücksicht nimmt. Die Kübler-Ross-Kurve, auch bekannt als die „Fünf Phasen der Trauer“ bietet einen wertvollen Einblick in die emotionalen Phasen von Menschen in Veränderungsprozessen – von Schock und Verweigerung über Widerstand bis hin zur Akzeptanz.

Das Modell legt den Fokus auf die menschliche Seite des Wandels und ist besonders hilfreich, um Empathie und Verständnis im Kommunikationsprozess zu fördern.

Das 8-Stufen-Modell nach Kotter ist im Gegensatz zu Kübler-Ross ein managementorientierter Leitfaden für erfolgreiches Change Management – von Dringlichkeitsgefühl und Vision bis zur Verankerung neuer Strukturen. Wandel wird dabei als organisationaler Prozess verstanden, der strategisch gesteuert und kommunikativ begleitet werden muss.

Beide Modelle ergänzen sich: Wer Veränderung effektiv steuern will (Kotter), sollte auch verstehen, wie Menschen sie erleben (Kübler-Ross). In Transformationsprozessen und Change Kommunikation ist genau diese Verbindung entscheidend. Deshalb arbeiten wir in unserer Beratung mit beiden Modellen – ein praxisnaher Ansatz für Change Management und Organisationsentwicklung.

Warum scheitert Kommunikation so häufig? Diese Frage versucht eines der bekanntesten Modelle von Friedemann Schulz von Thun zu beantworten. Als systemische Kommunikationsberatung haben wir es in der Beratungspraxis schätzen gelernt.

Das 4-Ohren-Modell oder auch Kommunikationsquadrat genannt, zeigt, wie vielschichtig Kommunikation ist: Jede Botschaft enthält vier Ebenen – den Sachinhalt, die Selbstoffenbarung, den Beziehungshinweis und den Appell.

Das hießt, was wir sagen, wie wir es sagen – und was zwischen den Zeilen mitschwingt – beeinflusst maßgeblich, wie Kommunikation wahrgenommen wird. Wir nutzen dieses Modell, um Botschaften gezielt zu gestalten, Missverständnisse zu vermeiden und stimmige Kommunikationsstrategien zu entwickeln – nach innen wie außen.

Das Eisbergmodell nach Paul Watzlawick hilft, die Komplexität der zwischenmenschlichen Kommunikation besser zu verstehen und zu analysieren. Es sagt, dass nur ein kleiner Teil der Kommunikation sichtbar ist, während der Großteil unsichtbar bleibt. Der sichtbare Teil repräsentiert die Sachebene, die aus den messbaren und auswertbaren Faktoren besteht, während der unsichtbare Teil die Beziehungsebene umfasst, die emotionale und unbewusste Aspekte der Kommunikation darstellt. Störungen in der Beziehungsebene haben unweigerlich Auswirkungen auf die Inhaltsebene, was bedeutet, dass die Art und Weise, wie wir kommunizieren, oft wichtiger ist als das, was wir tatsächlich sagen. Wir verwenden das Eisberg-Modell in der Strategievermittlung, Change Kommunikation sowie in Medien- und Präsentationstrainings.