Change klingt in Präsentationen oft einfach – in der Realität ist er ein Marathon mit Hindernissen. Warum uns Veränderung so schwerfällt, welche psychologischen Mechanismen dahinterstecken und wie Kommunikation Orientierung geben kann, lesen Sie in diesem Blogartikel.
Wenn von Transformation die Rede ist, klingt das nach Aufbruch, Dynamik und glänzenden PowerPoint-Folien. Doch wer schon einmal mitten in einem Veränderungsprozess stand, weiß: Change ist selten ein Sprint – er fühlt sich eher wie ein 10 KM Lauf nach 6 Wochen Sportpause an.
Ein Beispiel: Auf der IAA Mobility 2025 wurde wie immer die Mobilität der Zukunft gefeiert – elektrisch, digital, nachhaltig. Gleichzeitig stehen nach wie vor auf den Autobahnen primär SUVs mit Verbrenner Motoren im Stau. Und viele der groß angekündigten autonomen ÖPNV-Konzepte waren dieses Jahr nicht mehr als Holzattrappen. Vision und Wirklichkeit fahren oft nicht im selben Takt.
Es ist leicht, mit dem Finger auf „die Politik“ oder „die Branche“ zu zeigen. Wenn wir ehrlich sind, steckt Widerstand gegen Veränderung in uns allen.
Trägheit: Wir nehmen uns vor, mehr Sport zu treiben – und landen doch auf dem Sofa. Genauso verharren Organisationen in alten Strategien.
Komplexität: Familienurlaube scheitern schon an der Frage: Berge oder Meer? Transformation Offices kennen dieses Spiel in XXL.
Unsicherheit: Privat kündigen wir ungern einen sicheren Job, ohne zu wissen, ob der nächste wirklich besser wird. Unternehmen zögern ebenso beim Loslassen alter Geschäftsmodelle.
Widerstände: Wir wissen, dass Salat gesünder wäre – und greifen trotzdem zur Pizza. Genauso klammern sich Teams an gewohnte Routinen.
Die Wissenschaft erklärt diese Mechanismen präzise:
Status-quo-Bias: Menschen überschätzen den Wert des Bekannten und unterschätzen den Nutzen des Neuen. Deshalb wirken alte Strukturen oft bequemer – auch wenn sie längst ineffizient geworden sind.
Lewins 3-Phasen-Modell: Veränderung braucht „Unfreeze“ (das Aufbrechen alter Routinen), bevor Neues etabliert und „refreezed“ werden kann. Viele Organisationen scheitern leider daran, den ersten Schritt konsequent zu gehen.
Change Kurve (nach Kübler-Ross): Emotionale Reaktionen wie Schock, Ablehnung, Frustration und erst später Akzeptanz prägen jeden Wandel. Widerstände sind also kein Zeichen von Schwäche, sondern eine normale Phase in Veränderungsprozessen.
ADKAR-Modell (Prosci): Fünf Stufen – Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement – verdeutlichen: Information allein reicht nicht. Ohne Desire (den inneren Willen) bleibt jede Strategie ein Papiertiger.
All diese Modelle zeigen: Change ist anstrengend – ob beim privaten Vorsatz oder in milliardenschweren Industrien.
Weil Veränderung unbequem ist, brauchen Menschen Orientierung, Vorbilder und Mut-Macher. Genau hier setzt Kommunikation an: Sie unterstützt beim „Unfreeze“, stärkt Awareness und Desire und hilft, die Mühen zu akzeptieren.
Was dabei entscheidend ist:
Transparenz: Lieber offen sagen „Das wird weh tun“, als falsche Erwartungen wecken.
Beteiligung: Wer mitreden darf, trägt Wandel leichter mit.
Sinn stiften: Wir alle wollen wissen: Wofür lohnt sich die Anstrengung?
Vorleben: Führung, die Wandel nicht selbst lebt, verspielt Glaubwürdigkeit.
Transformation ist kein Wohlfühlprogramm. Sie verlangt Mut, Energie und manchmal auch den Verzicht auf kurzfristige (individuelle) Vorteile. Wer Change-Modelle ernst nimmt, erkennt: Widerstand ist normal – und Kommunikation ein wichtiger Schlüssel, um ihn zu überwinden.
Nur wenn wir die Mühen ehrlich benennen, können wir sie gemeinsam meistern.
Und Hand aufs Herz: Wann haben Sie zuletzt einen guten Vorsatz vertagt?
Geschäftsführerin consense communications GmbH Expertin für externe und interne Unternehmenskommunikation, Change- und Leadership Kommunikation. Zertifizierte Systemische Coachin und Organisationsentwicklerin.
